6 buenas prácticas para retener talentos en tu empresa

Escrito por: Marcela del Barrio

La empresa debe conocer sus talentos de antemano

Todo suma y vale en la retención de talento.

Su aplicación debe ser integral, es decir, ir más allá de prácticas aisladas comunes, como aumentar la inversión en capital humano sin preocuparse del programa de beneficios y bienestar, u ofrecer incentivos sin que mejore el clima laboral.

La mejor manera de retener talentos es a través de programas oficiales que formen parte de la política de la empresa. Deben incluir mediciones, indicadores, metas a plazos específicos y no sólo declaraciones de buenas intenciones. También han de ser informados oportuna y claramente a todo el personal.

Su planificación no debe dejar nada al azar; incluye desde las preguntas clave para filtrar capacidades requeridas en la primera entrevista de trabajo, hasta todas las variables para fomentar un potencial ascenso y disminuir las posibilidades de renuncia.

Para armar este plan, hay tres preguntas clave que debe hacerse toda organización que busca retener un talento:

1. ¿Por qué quiere trabajar aquí?

2. ¿Por qué se queda?

3. ¿Por qué se va?


Sólo una vez identificadas estas tres variables es que la organización está lista para comenzar a planificar la retención de su talento. Para ello puede implementar las siguientes buenas prácticas:

Cultura oficialmente declarada. La mayoría de las veces la cultura organizacional surge de forma espontánea e improvisada en el tiempo. Casi nunca el liderazgo “planifica” esta cultura, sino que se determina por causa y efecto.

Un buen plan de retención de talento incluye una definición intencional y abierta de lo que la compañía, desde sus líderes hasta sus operarios, quiere como cultura.

Introspección constante. El liderazgo de la empresa debe hacer un constante proceso de evaluación interna para analizar el estado de situación de sus profesionales.

Definir el grupo de talentos o capacidades objetivo. La empresa debe tener claras qué habilidades, competencias y capacidades individuales quiere retener, así como los objetivos y aspiraciones de los profesionales que las reúnen.

Contratar a las personas correctas. La empresa no saca nada con implementar un plan de retención si no conoce quiénes son sus talentos de antemano. Y la mejor manera de identificarlos es tempranamente, mejor si es desde la primera entrevista de trabajo.

La empresa no sólo debe ser selectiva con las habilidades, competencias y capacidades individuales deseadas, sino también asegurarse de que el profesional encaje en la cultura que los líderes y los colaboradores eligieron, como recomienda el diario The Wall Street Journal en su Guía de Gestión.

Mejorar el clima. Un ambiente laboral seguro y estimulante es tan importante como un buen sueldo para los talentos. Por ende, la empresa debe asegurarse de que estos profesionales se sientan cómodos al realizar sus tareas.

Esta comodidad debe incluir un programa competitivo de beneficios y bienestar laboral que se actualice constantemente, como afirma la revista Forbes; desde un plan de salud complementario que considere a la familia del profesional hasta oportunidades de capacitación efectivas y útiles.

Estar al día. El área de Recursos Humanos debe conocer al detalle las últimas tendencias en programas de bienestar para colaboradores y ponerse creativa si es necesario. Además, poner atención a las necesidades de los talentos, que varían en el tiempo.

Puede que una joven profesional que acaba de ingresar esté más preocupada de ascender que de su pensión; o un colaborador veterano, ya pronto a jubilar, prefiere un programa de bonos acorde a su nivel de conocimientos que cursos de capacitación.


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