¿Qué es la retención de talento y para qué sirve?

Escrito por: Marcela del Barrio

  • La retención de talento es clave para la continuidad del negocio

La relación entre empresas y colaboradores tiene un inicio, un intermedio, y un final.

Es una relación comercial y social que comienza con la entrevista de trabajo y termina cuando el colaborador decide dejar la organización o bien ésta prescinde de sus servicios.

Como en todo comienzo, hay expectativas.

A medida que el tiempo avanza y los colaboradores conocen la organización, y viceversa, surgen los votos de confianza, los límites y la interdependencia; hay intereses en común, como es el caso de lograr los objetivos del negocio, por citar un ejemplo.

Esta relación puede sufrir modificaciones producto de ciclos económicos, cambios en el liderazgo, reestructuraciones de áreas, entre otras.

En el caso de los “talentos”, esta relación debe ser todavía más estrecha. Ambos han de poner de su parte para que la interdependencia sea positiva. Si la empresa ignora quién es su colaborador talentoso, desconoce sus capacidades y habilidades, no realiza evaluación de desempeño y no invierte en su desarrollo, bien puede perder este activo.

¿Qué es retención de talento?

Más que práctica o premisa, es una estrategia. Comprende mantener a aquellos colaboradores con talento de calidad, con buen desempeño, y valiosos para la gestión de la empresa y el negocio.

En este sentido, el talento se entiende como un conjunto de competencias individuales necesarias para que una empresa alcance valor sostenible a largo plazo, como lo define la escuela de negocios suiza International Institute for Management Development (IMD) en su Informe 2016 de Talento Global.

Desarrollar este talento requiere de una evaluación efectiva y planificación de los recursos humanos en base a aquellas competencias duras y blandas que la empresa considera valiosas para desarrollar su negocio.

Identificadas estas variables, la empresa debe poner en marcha un plan que fortalezca, empodere y retenga a los profesionales con las habilidades, competencias y capacidades requeridas.

Todo con el fin de fomentar su lealtad, desarrollo profesional, desempeño y compromiso con la organización.

¿Qué no es retención de talento?

La palabra “retención” puede prestarse para confusión en la implementación de esta estrategia. He aquí algunas prácticas equivocadas o fuera de foco:

  • Aumentar el sueldo de todos los colaboradores sin hacer una distinción de desempeño o compromiso con la empresa.

  • Impedir o dificultar que colaboradores renuncien producto del mal clima laboral, desorden organizacional, falta de liderazgo o maltrato.

  • Mantener profesionales sólo para evitar altos costos de indemnización, o de entrenamiento y capacitación del nuevo personal.

  • Redistribución de labores y ascensos automáticos.

  • Traslado de colaboradores a otra oficina o sucursal

  • “Levantarle” ejecutivos a la competencia.

¿Para qué sirve la retención de talento?

Estudios indican que cuando una organización tiene como objetivo estratégico y destina presupuesto a retener a sus mejores profesionales, entre sus consecuencias positivas, directas e indirectas, están:

Menores costos. Se reduce considerablemente el nivel de rotación, y con eso la fuga de recursos invertidos en capacitación, el know how adquirido por los colaboradores sobre la operación, así como los costos de reemplazo.

Mejor productividad. Orientar y capacitar a un nuevo colaborador porque la empresa no supo retener un talento desvía el foco de la generación de nuevos negocios o cautivar nuevos clientes. Al retener a sus talentos claves, la empresa puede enfocarse en lo que sabe hacer mejor: buscar negocios sostenibles en el tiempo y comercialmente.

Aumenta la competitividad. La empresa pierde el doble cuando su talento se va. El profesional no sólo deja un vacío en la organización, sino que a la competencia se le hace más fácil contratarlo ya que está disponible.

Clientes satisfechos. Los colaboradores son el pilar de toda empresa, y la cara visible ante los consumidores. A medida que la organización reconozca y retenga a sus profesionales de calidad, esto se verá reflejado positivamente en la relación con los clientes. Una alta rotación de trabajadores en la empresa puede ser percibida como desorganización o gestión deficiente por el cliente. Asimismo, si el talento que tiene contacto directo y cercano con los clientes se va, es muy posible que estos le sigan; es una pérdida de capital humano y de ingresos para la empresa.

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