Las principales razones que motivan a los chilenos a querer su trabajo

Escrito por: Jorge Martel

 Las principales razones que motivan a los chilenos a querer su trabajo

¿Sabes qué motiva a que tus colaboradores lleguen a la oficina todos los días?

Ganar un sueldo es sólo una razón. Probablemente desconozcas las otras dos: el reconocimiento de sus jefes y un ambiente laboral sano.

De acuerdo con los resultados del último Índice de Calidad de Vida Laboral de Sodexo desarrollado en conjunto con la empresa de estudios de mercado Cadem en 2017, los trabajadores chilenos valoran un ambiente de trabajo motivador y saludable.

Mayor reconocimiento

En particular, aprecian las oportunidades que les permitan avanzar su experiencia laboral y tener líderes que los reconozcan y empaticen con ellos.

Si bien 56% de los trabajadores chilenos que participaron en la cuesta dijo estar satisfecho laboralmente, sus empleadores siguen al debe en aspectos de reconocimiento desarrollo personal, y salud mental y física.

Así, los chilenos consideran que sus trabajos y esfuerzos son valorados por sus pares y líderes, pero buscan mayor reconocimiento.

Según se desprende del sondeo, los trabajadores chilenos tienen una satisfacción laboral de 54% cuando se trata de “Reconocimiento”, una de las dimensiones con mayor impacto dentro del estudio.

No obstante, al profundizar más en este ámbito, es posible observar diferencias en cómo evalúan los colaboradores los distintos tipos de reconocimientos.

Así, el factor “Libertad e independencia que tiene para hacer su trabajo y tomar decisiones” es el que registra mayor nivel de satisfacción dentro de esta dimensión (70%), mientras que las “felicitaciones del jefe” y “bonos y beneficios adicionales” por el trabajo bien hecho son los que concentran mayor insatisfacción (mayor a 30%).

Estas diferencias se deberían principalmente a que la práctica del reconocimiento es relativamente nueva en nuestro país, marcado por una cultura empresarial conservadora y estricta en cuanto a innovación y jerarquías.

Una realidad que el Ránking de Innovación C3 de la Universidad del Desarrollo y la consultora MCC mide desde 2013. Este periodo deja en evidencia que si bien las culturas organizacionales creativas avanzan en el país, la forma tradicional de hacer las cosas, la falta de disposición a recibir nuevas ideas, el castigo de los errores, y la ausencia de incentivos o reconocimientos a los trabajadores creativos siguen siendo prácticas arraigadas en las jefaturas.

Por ende, no obstante las medidas ya incorporadas, las jefaturas chilenas siguen al debe en materia de reconocimiento.

En el caso de una organización jerárquica tradicional, los trabajadores con cargos ejecutivos intentan mantener su poder manteniendo una gran distancia con los colaboradores.

Asimismo, en estas culturas estos últimos aceptan su lugar y respetan la autoridad jerárquica formal. Por el contrario, en culturas empresariales donde la distancia del poder es baja, las organizaciones cuentan con directivos dispuestos a compartir la autoridad.

En cuanto a Chile, existe una postura intermedia al respecto, como evidencia el puesto 63 que ocupa en el indicador Compás Cultural de la firma Hofstede Insights, que mide el impacto que las preferencias culturales y potenciales errores de comportamiento tienen en los mercados laborales de los países.

Aunque el puntaje de Chile sigue siendo uno de los más bajos de América Latina, refleja que en nuestro país todavía priman estructuras organizacionales piramidales y bajos niveles de delegación de poder.

Desarrollo personal efectivo

Otra conclusión del Índice es que los colaboradores quieren desarrollarse dentro y fuera de sus trabajos en un ambiente que asegure su salud física y mental. Pero las empresas en Chile no le están dando la relevancia necesaria a estas dimensiones laborales.

De acuerdo con los resultados arrojados en la cuarta versión del Índice de Calidad de Vida Laboral de Sodexo, la dimensión Desarrollo Personal registra el menor nivel de satisfacción laboral (44%), seguida por Salud y Bienestar, con 52%.

Escasas oportunidades de movilidad dentro de la empresa, posibilidades de ascender a jefaturas o gerencias, y falta de retroalimentación de parte de jefaturas caracterizan los altos niveles de insatisfacción en el primer punto.

Este resultado va muy de la mano con las necesidades en “Reconocimiento” que los trabajadores manifiestan en el estudio.

No obstante, los últimos estudios a nivel mundial evidencian que los trabajadores son el factor decisivo para que un negocio tenga éxito en el largo plazo. Y éste es el objetivo por el cual la Organización Internacional del Trabajo (OIT) enfoca sus esfuerzos hoy en fomentar la gestión de capital humano como ventaja competitiva.

Asimismo, según una reciente investigación de en gestión de capital humano de la consultora Deloitte, la tendencia global es que las empresas empoderen a sus trabajadores a través del desarrollo personal.

Sin embargo, 59% de los encuestados afirma que sus empleadores todavía no son del todo efectivos en empoderar a su fuerza laboral para que gestionen su futuro profesional.

Es más, la organización internacional de recursos humanos Society for Human Resource Management (SHRM) enfatiza que los programas de desarrollo personal reducen los niveles de rotación de personal y ausentismo laboral.

Sin embargo, un programa de desarrollo personal de los colaboradores debe operar en un ambiente positivo de salud y bienestar para que funcione.

Los trabajadores encuestados calificaron con baja nota las opciones que componen esta dimensión, como alimentación que les ofrecen sus empresas, la preocupación de ésta por cuidar su salud física y mental, y facilidades para equilibrar la vida personal con la laboral.

Sólo un ítem recibió un alto porcentaje de satisfacción (67%): el respeto de sus horarios de colación.

Contar con una fuerza de trabajo saludable mental y físicamente va más allá de la salud ocupacional, explica la OIT como parte de su campaña anual para conmemorar el Día Mundial de la Seguridad y Salud Ocupacional.

Esta comprende aspectos no laborales que rodean al trabajador e influyen en el desempeño de éste dentro y fuera de la oficina, como familia, salud, seguridad, ocio, entre otros.

La empresa, junto con reconocer problemas como el estrés laboral, discapacidad visual, y otras dolencias físicas y psicológicas, debe entender que hay factores tanto internos como externos que influyen en estos. 

Conclusión

En su cuarta versión, el Índice de Calidad de Vida Laboral de Sodexo nuevamente pone en evidencia que a mayor satisfacción laboral, mejor el desempeño de los trabajadores y la productividad de la empresa.

No obstante, lograr estos objetivos depende de que la empresa conozca qué motiva a sus colaboradores regresar todos los días al trabajo y fomentarlo.

Y de acuerdo con los resultados del índice, lograrlo no se requiere de grandilocuencias o grandes actos sofisticados.

Los trabajadores chilenos quieren que los apoyen y entiendan, básicamente.

Iniciativas tan sencillas como fomentar el compañerismo o palabras de aliento y acciones acordes de parte de líderes con sus colaboradores son sólo algunos ejemplos de lo que ellos buscan.

Todo es variable, claro está. Un tipo de reconocimiento en una empresa puede no funcionar en otra. O bien, las posibilidades de ascenso en una Pyme son distintas a las de una gran empresa. Asimismo, hay ambientes laborales riesgosos por naturaleza según el tipo de industria.

Por eso, la empresa adecuar sus acciones de incentivo y retención laboral de acuerdo con su realidad.

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